Was tun wenn der Kollege mehr verdient?

Auf diese Frage gibt es eine klare Antwort: Ja. Denn gemäß einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 2 Sa 237/09) ist es dem Arbeitgeber untersagt, den Mitarbeitenden das Gespräch über ihre Gehälter mit Kolleginnen und Kollegen zu verbieten, berichtet die Kanzlei Hensche. Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist daher nicht gültig.

Was tun bei ungleicher Bezahlung?

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit für Männer und Frauen ist ein Grundrecht. Doch klagen kann nur, wer weiß, was die Kollegen verdienen. Wie man das erfährt und wie die Frauen sich vor Sanktionen schützen können, erklärt Nora Markard.

Das Grundrecht auf gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist schon seit 1957 fester Bestandteil der europäischen Verträge. Es ist in EU-Richtlinien und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ebenso festgehalten wie im Völkerrecht. Trotzdem wird jedes Jahr im März zum Equal Pay Day ein Gender Pay Gap beklagt: Im Durchschnitt verdienen Frauen 20 Prozent weniger als Männer. Rechnet man eine Reihe von strukturellen Faktoren wie Berufserfahrung oder Branchenzugehörigkeit heraus, ist ihr Bruttostundenlohn immer noch um 6 Prozent niedriger als der von vergleichbaren Kollegen. Wie können Frauen ihr Recht auf Entgeltgleichheit durchsetzen?

Geklagt hatte eine als sog. feste Freie beim ZDF beschäftigte Redakteurin, die herausgefunden hatte, dass ihre männlichen Redaktionskollegen mehr verdienen als sie – auch die, die im selben Tarifvertrag beschäftigt sind. Der Gleichstellungsbericht des ZDF erfasst nur Festangestellte; bei den tausenden "festen Freien" herrscht bisher völlige Intransparenz. Damit ist nun Schluss, auch sie können jetzt Anfragen nach dem EntgTranspG stellen.

Warum unterschiedliche Gehälter?

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Vanessa NeuÃ

Was tun bei Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz?

Viel zu oft werden Menschen am Arbeitsplatz diskriminiert. Dies kann bewusst herbeigeführt werden, teils geschieht es sogar nach wie vor unbewusst. Egal, was die Motivation hinter der Diskriminierung sein mag, eines ist sie immer: Sie ist belastend und verletzend für den, der durch die Diskriminierung am Arbeitsplatz betroffen ist.

Bereits im Grundgesetz (GG) im Artikel 3 ist ein Diskriminierungsgebot enthalten. Dieses gilt jedoch vorrangig für den Staat. Das Verhältnis seiner Bürger untereinander ist durch diesen Erlass nicht betroffen. Dennoch wurde bereits in der Vergangenheit vom Bundesarbeitsgericht der Art. 3 GG als Maßstab für das Verhalten im Arbeitsleben angesehen.

Nicht zuletzt deshalb wurde mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vom 14.08.2006 ein Regelwerk erlassen, das über den Art. 3 GG hinausgehend einer Diskriminierung Einhalt gebieten soll.

Vordergründig betrachtet sieht es aus, als ob mittelbare und unmittelbare Diskriminierung leicht voneinander zu unterscheiden wäre. Und auch Mobbing wird im Ansatz anders definiert. In der Praxis verwischen jedoch die Grenzen häufig. Selbst die Rechtsprechung betrachtet, je nach Gericht und Instanz, jeden Sachverhalt unter einem anderen Aspekt.

Was ist Unkollegiales Verhalten?

nicht kollegial

Beispiele:

jmd. ist (sehr) unkollegial

Habe ich das Recht zu erfahren was meine Kollegen verdienen?

Das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ errichtet allerdings einige Hürden, bevor Beschäftigte Informationen zum Einkommen ihrer Kollegen bekommen.

Die Bestimmungen gelten nur für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigte. Damit können rund 14 Millionen Beschäftige in Deutschland das Auskunftsrecht nutzen.
Der Auskunftsanspruch über die Entlohnung von Kollegen bezieht sich nicht auf das konkrete Einkommen einzelner Mitarbeiter, „sondern auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten“, wie es in den Erläuterungen der Bundesregierung heißt.

Nach den Bestimmungen erfahren also Männer nicht, wie viel ihre männliche Kollegen verdienen. Und Frauen bekommen nur Auskünfte zum Einkommen von männlichen Mitarbeitern.

Wann darf man ungleich behandelt werden?

Der Arbeitgeber muss alle Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, gleich behandeln. Er darf Mitarbeiter nicht von Begünstigungen ausschließen oder nur einzelnen Belastungen auferlegen, wenn er dies nicht mit einem sachlichen Grund rechtfertigen kann.

Eine solche „Schlechterstellung“ ist dem Arbeitgeber in jedem Zusammenhang verboten. Beispiele, in deren Kontext es oft zu Ungleichbehandlungen kommt:

Sonderzahlungen wie Gratifikationen, Ruhegelder oder Zulagen
Anordnung von Überstunden
Zuweisung von Mehrarbeit (vergütet oder unvergütet)
Ungleichbehandlung bei Maßregelungen durch den Arbeitgeber (z.B. Rauchverbot nur für Einzelne)
Gewährung eines Telefons zur Privatnutzung
Ermöglichung von Home-Office in der Corona-Zeit
Gewährung eines Dienstwagens

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ist gewohnheitsrechtlich anerkannt, d.h. er ist nicht ausdrücklich im Gesetz geregelt. Damit Sie einen Anspruch aus ihm ableiten könne, müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

Beschäftigungsverhältnis

Zunächst muss ein Beschäftigungsverhältnis zwischen den Parteien bestehen. Die Stellung als Bewerber ist noch nicht ausreichend, um sich auf den Grundsatz berufen zu können, wenn Sie sich gegenüber Ihren Mitbewerbern ungleich behandelt fühlen.

Was ist Lohndiskriminierung?

Die Gründe für Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sind vielfältig. Sie sind zum Teil historisch bedingt, aber auch auf tief verankerte Geschlechterstereotypen zurückzuführen. Fehlende oder ungenügende familienexterne Kinderbetreuungsangebote sowie die ungleiche Verteilung von unbezahlter Care-Arbeit tragen ebenfalls dazu bei.

Ungleichstellungen «vor dem Markt»

Frauen sind heute vermehrt erwerbstätig und haben bildungsmässig und in Sachen Berufserfahrung stark aufgeholt. Nichtsdestotrotz gibt es immer noch Unterschiede zwischen den Geschlechtern was Ausbildung und Erwerbserfahrung anbelangt. Nach wie vor ist auch die Berufs- und Studienwahl stark geschlechtertypisch geprägt. Unterschiede vor dem Markt sind auch in einem engen Zusammenhang mit der vorherrschenden familiären Rollenteilung zu sehen. So weisen insbesondere Mütter zum Teil weniger Berufserfahrung auf, da viele Mütter die Erwerbstätigkeit unterbrechen oder reduzieren, um sich der Familien- und Kinderbetreuung zu widmen. Demgegenüber sind Väter weniger teilzeiterwerbstätig und werden hierbei tendenziell weniger von Arbeitgebenden gefördert. Zudem existieren noch immer Lücken in Bezug auf familienexterne Kinderbetreuungsangebote.

Ungleichstellungen «auf dem Markt»

Warum jeden Monat unterschiedliches Gehalt?

Gregor Grosse

Was zählt zu Schikane am Arbeitsplatz?

Der Begriff Mobbing stammt aus dem Englischen, hat aber eine spezifisch deutschsprachige Begriffsgeschichte. Das englische „to mob“ bedeutet so viel wie „sich zusammentun, belästigen, pöbeln“. Daraus wurde das im Deutschen gebräuchliche „Mob“ für „Meute, Pöbel, Gesindel, Plebs“. Das abgeleitete Verb „mobben“ bzw. Substantiv „Mobbing“ steht für „Drangsalieren, Schikanieren“. Das Englische kennt diesen Begriff interessanterweise nicht und spricht stattdessen von „bullying“.

Mobbing kommt nicht nur unter Kindern und Jugendlichen an Schulen vor, sondern auch in deren Lebensbereichen. Mobbing am Arbeitsplatz bedeutet in diesem Sinne nichts anderes als Schikanieren oder Drangsalieren am Ort der Beschäftigung. Dabei geht es nicht um eine einzelne bzw. einmalige Handlung, sondern um eine systematische, länger andauernde negative Verhaltensweise mit dem Ziel, dem Gemobbten zu schaden – in seiner persönlichen Befindlichkeit, in seinem Ansehen oder seiner beruflichen Stellung. Ob Schikanen am Arbeitsplatz als Mobbing angesehen werden, hängt also stark vom Einzelfall ab.

Voraussetzung für Mobbing ist immer Ungleichheit im Sinne von unterschiedlich ausgeprägten Einflussmöglichkeiten bzw. Machtpositionen der beteiligten Personen auf die Situation. Nicht zwingend ist ein Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnis. Ungleichheit kann auch in anderer Hinsicht Mobbing begünstigen, wenn sich für eine Seite daraus Vorteile ergeben und zu Lasten des Gemobbten genutzt werden – zum Beispiel durch die höhere Zahl, Informations- und Wissensvorsprünge, bessere Kontakte/Vernetzung, zeitliche und örtliche Vorteile.

Mobbing am Arbeitsplatz wird von den Betroffenen meist zunächst gar nicht bewusst wahrgenommen. Dass hinter unschönen „Vorfällen“ und unfairem Verhalten mehr als ein „Vorkommnis“ stecken könnte wird vielfach erst im Lauf der Zeit klar und realisiert. Man unterscheidet verschiedene Formen des Mobbing am Arbeitsplatz – je nachdem von wem die Schikane ausgeht und wer betroffen ist.

Was sind toxische Arbeitskollegen?

Natürlich ist es wichtig, bei der Arbeit mit verschiedenen Arten von Menschen auszukommen. Toxische Kollegen allerdings rauben Ihre Energie. Deshalb ist es sinnvoll, so gut wie möglich auf Abstand zu Personen zu gehen, die negative Stimmung verbreiten. (Auch interessant: So werden Sie bei Ihren Kollegen beliebt)

Solche Menschen sind sehr schnell darin, ein Urteil über das zu fällen, was andere machen. Dabei ist die Stoßrichtung klar: Die eigene Herangehensweise ist richtig und was andere machen, wird kritisiert. Wer zu diesem Persönlichkeitstyp gehört, der nimmt Unterschiede nicht als eine Chance war, sich selbst zu hinterfragen und etwas zu lernen. Stattdessen blicken solche Charaktere auf andere herab. Sie ziehen ihren Selbstwert daraus, das vermeintlich Richtige zu tun.

Außerdem haben abwertende Menschen ein Talent dafür, die Dinge, die anderen wichtig sind, herunterzumachen. Wenn Sie sich für etwas begeistern, können Sie sicher sein, dass eine abwertende Person alles daransetzen wird, Ihnen die Leidenschaft zu rauben. Suchen Sie sich lieber Menschen, die Sie unterstützen und in Ihren Interessen bestärken. (Auch interessant: Fehler im Lebenslauf: Diese 15 Dinge sollten Sie unbedingt löschen)

Was muss man sich auf der Arbeit alles gefallen lassen?

Jeder Arbeitnehmer kennt das: Im Job lÃ¤uft es gerade nicht so gut, man steht stÃ¤ndig unter Stress es herrscht dÃ¼nne Luft. In solchen Situationen passieren manchmal Fehler und es knallt. Der Vorgesetzte bittet einen zum Rapport und wird dabei ziemlich laut und ungehalten. Doch Stopp: Als Arbeitnehmer darf man sich nicht alles gefallen lassen. Im Arbeitsrecht steht es Schwarz auf WeiÃ, was FÃ¼hrungskrÃ¤fte dÃ¼rfen und wie Sie auf unangemessenes Verhalten reagieren sollten. Der Ton macht die Musik: In Zeiten von Mobbingdebatten am Arbeitsplatz sind viele Arbeitnehmer besonders sensibilisiert. Denn es gibt FÃ¼hrungskrÃ¤fte, die schnell die Geduld verlieren. Und sich dann leider auch mal im Ton vergreifen, laut oder ausfÃ¤llig werden, wenn sie Kritik Ã¼ben. Das muss und darf nicht sein. Arbeitnehmer mÃ¼ssen sich das nicht gefallen lassen. GrundsÃ¤tzlich haben alle Mitarbeiter Anspruch darauf, angemessen behandelt zu werden. Anschreien oder gar beleidigen darf eine FÃ¼hrungskraft ihre Mitarbeiter also natÃ¼rlich nicht. Sie darf Kritik Ã¼ben, und das auch deutlich, wenn die Arbeitsleistung nicht in Ordnung ist. Sie muss das aber in sachlicher Weise tun. Mit der Aussage âSie sind ein Faulpelzâ oder âSie sind zu dumm dazuâ etwa gehen Vorgesetzte eindeutig zu weit. Hilfestellungen erhalten Betroffene bei FachanwÃ¤lten fÃ¼r Arbeitsrecht. Sie klÃ¤ren darÃ¼ber auf, wie Arbeitnehmer gegen unangemessenes Verhalten oder Mobbing der Vorgesetzten vorgehen kÃ¶nnen. Aber was kÃ¶nnen Arbeitnehmer tun? FachanwÃ¤lte empfehlen da im ersten Schritt, die FÃ¼hrungskraft auf das unangemessene Verhalten hinzuweisen und sie zu bitten, ihre Kritik kÃ¼nftig sachlich vorzutragen. Wichtig fÃ¼r Arbeitnehmer: Sie sollten sich das notieren und auch festhalten, wer das GesprÃ¤ch im Kollegenkreis mitbekommen hat. Solche Aufzeichnungen kÃ¶nnen im Zweifelsfall vor Gericht den Nachweis erleichtern. Wenn keine Besserung in Sicht ist, mÃ¼ssen Arbeitnehmer den nÃ¤chsten Schritt gehen. Etwa, indem sie von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er auf die FÃ¼hrungskraft einwirkt. Der Arbeitgeber wird in der Regel versuchen, der FÃ¼hrungskraft den RÃ¼cken zu stÃ¤rken â um ihre AutoritÃ¤t nicht zu untergraben. Arbeitnehmer mÃ¼ssen also mit Schwierigkeiten rechnen, wenn sie da etwas durchzusetzen wollen. Doch die Aufgabe eines Arbeitgebers sollt es immer sein, fÃ¼r ein angenehmes und faires Arbeitsklima im Betrieb zu sorgen. Das schlieÃt auch das Verhalten seiner FÃ¼hrungskrÃ¤fte mit ein. Ein neutrales VermittlungsgesprÃ¤ch zwischen den Parteien wÃ¼rde da erste Abhilfe schaffen. Meistens kann eine Entschuldigung die Wogen glÃ¤tten. Wichtig ist es, dass beide Parteien sich einigen und weiterhin miteinander arbeiten kÃ¶nnen. Wenn das nicht hilft und es erneut zu unschÃ¶nen Auseinandersetzungen kommt, sollten Arbeitnehmer rechtliche Schritte prÃ¼fen und sich nicht einschÃ¼chtern lassen.

Ist über Lohn sprechen Kündigungsgrund?

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen.“

(Klausel aus dem Fall, der durch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Oktober 2009 – 2 Sa 183/09 –, Rn. 3 entschieden wurde)

Kann ich mich weigern mit einem Kollegen zu arbeiten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt fÃ¼r Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Die Anzahl der Ãberstunden, die Arbeitnehmer in Deutschland jÃ¤hrlich leisten, ist enorm. Um die 1,7 Milliarden sollen es z. B. im Jahr 2016 laut eines Berichts der Zeit gewesen sein. Die Mehrheit dieser Ãberstunden bleibt unvergÃ¼tet. Einer der HauptgrÃ¼nde dafÃ¼r dÃ¼rfte die freiwillige Motivation der Arbeitnehmer sein, Ãberstunden zu leisten, um sich beim Arbeitgeber hervorzutun. Problematisch wird es aber immer dann, wenn ein Arbeitnehmer eigentlich schon Ã¼berlastet ist und dann auch noch die Vorgabe vom Arbeitgeber erhÃ¤lt, Ãberstunden zu leisten, um etwa den Ausfall eines Kollegen zu kompensieren.

Was besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?

Im Gegensatz zum Gleichbehandlungs-/Antidiskriminierungsrecht, das gesetzlich geregelt ist, wurde der so genannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz einzig und allein von der Rechtsprechung entwickelt. Die herrschende Judikatur besagt eindeutig, dass ein/eine ArbeitnehmerIn bzw eine kleine Gruppe von ArbeitnehmerInnen nicht willkÃ¼rlich oder aus sachfremden GrÃ¼nden schlechter gestellt werden dÃ¼rfen als die Ã¼brigen ArbeitnehmerInnen unter Ã¤hnlichen Voraussetzungen. Es handelt sich hierbei um ein generelles Diskriminierungsverbot im ArbeitsverhÃ¤ltnis, das allerdings nur dort greift, wo es um die Diskriminierung einer klaren Minderheit gegenÃ¼ber einer deutlichen Mehrheit von ArbeitnehmerInnen geht. Eine sachlich nicht berechtigte Bevorzugung eines/einer ArbeitnehmerIn oder einer Minderheit wÃ¼rde nach den Kriterien der Rechtsprechung den Gleichbehandlungsgrundsatz hingegen nicht verletzen.

Praktische Anwendung findet der Gleichbehandlungsgrundsatz vor allem bei freiwilligen Leistungen, die der/die ArbeitgeberIn gewÃ¤hrt. Solche Leistungen dÃ¼rfen zwar an gewisse Voraussetzungen geknÃ¼pft werden, mÃ¼ssen aber nach sachgerechten Kriterien gewÃ¤hrt werden.