Wie kann ich im öffentlichen Dienst kündigen?

Der Geltungsbereich wird durch die Vorschrift des § 1 TVöD geregelt. Die wichtigste Unterscheidung ist die Abgrenzung zum Beamtenstatus. Nur Arbeitnehmer fallen in den Anwendungsbereich des TVöD, Beamte hingegen nicht. Ob Sie Arbeitnehmer oder Beamter sind, erkennen Sie aus Ihrem Anstellungsvertrag, der Ernennung (Beamte werden formal verbeamtet) und Ihren Gehaltsabrechnungen.

Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst gelten nicht die üblichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Stattdessen sind in § 34 TVöD die spezielleren Kündigungsfristen geregelt. Diese sind nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Bei einer Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen gilt:

Beschäftigungsdauer

Kündigungsfrist

Wie schnell kann ich im öffentlichen Dienst kündigen?

TVÃD: Welche KÃ¼ndigungsfrist gibt es?

Der TVÃD (Tarifvertrag fÃ¼r den Ã¶ffentlichen Dienst) regelt gemÃ¤Ã BGB eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Angelegenheiten fÃ¼r Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die im Ã¶ffentlichen Dienst angestellt sind â bzw. Angestellte in diesem Bereich beschÃ¤ftigen. Neben der VergÃ¼tung der Arbeit wird auch die KÃ¼ndigungsfrist im TVÃD geregelt.

Welche Kündigungsfrist habe ich wenn ich selbst kündige?

Bei Eigenkündigung – auch Arbeitnehmerkündigung genannt – müssen Arbeitnehmer formale Voraussetzungen berücksichtigen, damit die Kündigung wirksam ist. Allem voran die Einhaltung der Kündigungsfrist. Anders, als es bei der Kündigung durch Arbeitgeber der Fall ist, braucht es bei einer Eigenkündigung aber keinen Kündigungsgrund – vorausgesetzt, es handelt sich um eine ordentliche Kündigung.

Kann man im TVöD nur zum Quartalsende kündigen?

Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst gelten zusätzlich zu den gesetzlichen weitere tarifvertragliche Regelungen.

Dadurch entstehen Besonderheiten bei den Kündigungsfristen.

Unter diese Regelung fällt unter anderem die:

Wie hoch ist die Abfindung im öffentlichen Dienst?

GrundsÃ¤tzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindungszahlung! Aber unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung erhalten.

KÃ¼ndigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, so kann der Arbeitnehmer zwischen einer KÃ¼ndigungsschutzklage oder einer Abfindung wÃ¤hlen. Die Abfindung betrÃ¤gt 0,5 Monatsverdienste fÃ¼r jedes BeschÃ¤ftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber im KÃ¼ndigungsschreiben die KÃ¼ndigung auf betriebsbedingte GrÃ¼nde stÃ¼tzt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwÃ¶chige Frist fÃ¼r die Erhebung der KÃ¼ndigungsschutzklage verstreichen lÃ¤sst (Â§ 1 a KSchG).

Was ist ein wichtiger Grund für eine Kündigung?

Wer kündigt, trifft diese Entscheidung in der Regel nicht leichtfertig – und das ist auch gut so. Denn ein fester Job bietet dir unter anderem finanzielle Sicherheit und zudem die Chance, wertvolle Berufserfahrungen zu sammeln. Ohne Grund solltest du daher deine Kündigung nicht aussprechen – schon gar nicht, wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Aber hey, letztendlich entscheidest du, was gut für dich ist und wann es an der Zeit ist zu kündigen. Hier stellen wir dir die häufigsten Gründe vor, warum Arbeitnehmer:innen ihren Job kündigen.

Wie lange kann man im öffentlichen Dienst krank sein?

In der Zeit vom18. Februar 2011 bis zum 20. April 2012 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Eine Operation wegen eines Schulterengpasssyndroms im Februar 2011verlief erfolglos. Bevor die Beklagte die Kündigung ausgesprochen hat, hatte sie mit der Klägerin mehrere Gespräche geführt, in denen es darum ging, ob und wann diese wieder arbeiten kann. Die Klägerin konnte bei diesen Gesprächen nicht mitteilen, wann sie ihre Arbeit wieder aufnehmen kann.

Am 24. Oktober 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist zum 31.12.2012. Vom 14.11. bis 26.11.2011 befand sich die Klägerin in teilstationärer Behandlung unter anderem wegen einer depressiven Störung. Am 12. März 2012 wurde die Klägerin erneut an der Schulter operiert. Von April 2012 bis Dezember 2012 arbeitete die Klägerin ohne dass weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten auftraten.

Erstinstanzlich hatte die Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht (ArbGer) Cottbus wies die Kündigungsschutzklage ab und sah einen Kündigungsgrund nach § 626 BGB als gegeben an. Die Berufung der Klägerin hiergegen war erfolgreich. In Abänderung der Entscheidung des ArbGer Cottbus gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg der Klage statt.

Was ist wenn der Chef die Kündigung nicht annimmt?

Wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht annehmen möchte, kann dies erst mal verunsichern. Schließlich haben Sie gute Gründe zu kündigen und möchten das Unternehmen ganz unkompliziert verlassen. Noch unangenehmer wird es, wenn Konflikte mit der Chefetage ohnehin an der Tagesordnung sind. Es hilft, wenn Sie als Arbeitnehmer*in Ihre Rechte kennen, denn grundsätzlich ist das Recht hier auf Ihrer Seite. Essenziell ist, dass Sie sich von Ihrem Arbeitgeber nicht unter Druck setzen lassen.

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Was verliere ich wenn ich kündige?

Wer im öffentlichen Dienst mit einer Kündigung konfrontiert wird, für den gelten häufig die Sondervorschriften des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD). Bevor diese Vorschriften näher beleuchtet werden, sollte der Betroffene aber zuerst sicherstellen, dass der TVöD auf ihn überhaupt Anwendung findet. Es gibt nämlich einige Personengruppen, die nicht erfasst werden, so z.B. leitende Angestellte, Chefärzte oder wissenschaftliche Mitarbeiter an Universitäten. Die Vorschrift des § 1 TVöD regelt dabei den Geltungsbereich.

Die wichtigste Unterscheidung ist ein vorliegender Beamtenstatus: Wer verbeamtet ist, für den gelten für sein Dienstverhältnis die Vorschriften für Beamte des Bundes bzw. für Landesbeamte. In diesem Fall spricht man nicht von einer Kündigung, sondern von einer „Entlassung“. Die Entlassung ist im Bundesbeamtengesetz für Bundesbeamte geregelt, für Landesbeamte gelten die Vorschriften des jeweiligen Bundeslandes. In diesem Fall finden arbeitsrechtliche Vorschriften aus dem Privatrecht keine Anwendung, ebenso wenig die besonderen Vorschriften für Angestellte im öffentlichen Dienst wie dem TVöD.

Momentan gibt es in Deutschland etwa 4,5 Millionen Beschäftigte (Angestellte und Beamte) im öffentlichen Sektor. Etwa 60 Prozent davon sind Angestellte im öffentlichen Dienst, der Rest steht in einem Beamtenverhältnis. Damit haben etwas mehr als 10 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland „den Staat“ als Arbeitgeber.

Der TVöD hat den alten Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) abgelöst, gilt aber weit überwiegend nur (noch) für Angestellte des Bundes. Für Angestellte der Länder (d.h. des jeweiligen Landes und der Kommunen) sind die Vorschriften des Tarifvertrags der Länder (TV-L) anzuwenden, wobei der TV-L in allen Bundesländern mit Ausnahme Hessens gilt. Dort ist der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) gültig.

Die Vorschriften und Maßgaben für eine Kündigung sind aber inhaltlich praktisch identisch und stehen an gleicher Stelle, d.h. in derselben Paragraphennummer. So sind die Vorgaben für Kündigungen von Angestellten des Bundes in den §§ 30 ff. TVöD normiert, für Angestellte der Länder in den §§ 30 ff. TV-L. Die folgenden Ausführungen gelten daher sinngemäß für quasi alle Angestellten des öffentlichen Dienstes.

Tarifvertragsbestimmungen des öffentlichen Dienstes können auch über arbeitsvertragliche Verweisklauseln anwendbar sein. Wird dabei auf den alten BAT „in der jeweiligen Fassung“ (sog. dynamischer Verweis) Bezug genommen, ist im Zweifel nicht anzunehmen, dass nun die Nachfolgebestimmungen des TVöD gelten sollen. Denn die Nachfolgeregelungen des TVöD und TV-L stellen eigenständige und systematisch unterschiedliche Regelwerke dar. Etwas anderes kann aber dann gelten, wenn der Verweis auf den BAT nunmehr zu einer Regelungslücke führt, die nicht im Sinne der Arbeitsvertragsparteien war. Dies kann etwa bei einer beabsichtigten dynamischen Lohnanpassung an die Tarifentwicklungen im öffentlichen Dienst der Fall sein (BAG v. 19.05.2010 – Az. 4 AZR 796/08).

Für Angestellte im öffentlichen Dienst gelten nicht die „normalen“ gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer bei einem privaten Arbeitgeber. Stattdessen konstatiert die Vorschrift des § 34 TVöD abweichende Fristenregelungen. Diese sind ähnlich wie diejenigen des § 622 BGB gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Für die Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen gilt:

bis zu einer Betriebszugehörigkeit von bis zu sechs Monaten eine Frist von zwei Wochen zum Monatsende
bei einer Beschäftigungszeit von über sechs Monaten bis zu einem Jahr eine Frist von einem Monat zum Monatsende
bei einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr eine Frist von 6 Wochen zum Quartalsende
ab fünf Jahren Beschäftigungszeit eine Frist von drei Monaten zum Quartalsende
ab acht Jahren Beschäftigungszeit eine Frist von vier Monaten zum Quartalsende
ab zehn Jahren Beschäftigungszeit eine Frist von fünf Monaten zum Quartalsende
ab zwölf Jahren Beschäftigungszeit eine Frist von sechs Monaten zum Quartalsende.

Ist man nach 15 Jahren im öffentlichen Dienst unkündbar?

Für die Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen gilt:

bis zu einer Betriebszugehörigkeit von bis zu sechs Monaten eine Frist von zwei Wochen zum Monatsende
bei einer Beschäftigungszeit von über sechs Monaten bis zu einem Jahr eine Frist von einem Monat zum Monatsende
bei einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr eine Frist von 6 Wochen zum Quartalsende
ab fünf Jahren Beschäftigungszeit eine Frist von drei Monaten zum Quartalsende
ab acht Jahren Beschäftigungszeit eine Frist von vier Monaten zum Quartalsende
ab zehn Jahren Beschäftigungszeit eine Frist von fünf Monaten zum Quartalsende
ab zwölf Jahren Beschäftigungszeit eine Frist von sechs Monaten zum Quartalsende.

Was sind die 3 Kündigungsgründe?

die personenbedingte Kündigung;

die verhaltensbedingte Kündigung;

die betriebsbedingte Kündigung.

Kann man einfach kündigen und gehen?

Die fristlose Kündigung ist auch unter dem Namen der außerordentlichen Kündigung bekannt. Wie der Name bereits sagt, wird hierbei keine Kündigungsfrist eingehalten. Selbst ein eigentlich nicht kündbarer Arbeitsvertrag kann unter Vorliegen der entsprechenden Gründe außerordentlich gekündigt werden. Allerdings muss der Betroffene vor einer fristlosen Kündigung alle anderen infrage kommenden Maßnahmen ergriffen haben, je nach Fall zum Beispiel eine Abmahnung. Erst, wenn diese ergebnislos geblieben sind und es keine andere Option mehr gibt, ist eine außerordentliche Kündigung rechtlich zulässig.

Schlussendlich handelt es sich hinsichtlich der Gültigkeit oder Ungültigkeit einer außerordentlichen Kündigung stets um eine gerichtliche Einzelfallentscheidung. Dementsprechend vage sind auch die betreffenden Gesetzestexte formuliert. Eine Beratung durch einen Anwalt ist deshalb stets sinnvoll, bevor du die Kündigung einreichst.

Wie bereits erwähnt, müssen für die Gültigkeit einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer schwerwiegende Gründe vorliegen (vgl. BGB § 626 Abs. 1). Diese können beispielsweise sein:

ausbleibende oder unpünktliche Bezahlung des Gehaltes (Wiederholungsfall)
unwiederbringlicher Verlust des Vertrauens zum Arbeitgeber
Gesundheitsgefährdung
anhaltende Arbeitsunfähigkeit
grobe Verletzung der Pflichten des Arbeitgebers
Verlangen einer Straftat
sexuelle Belästigung
Mobbing
Diskriminierung
aggressives Verhalten
Einbehaltung der Sozialabgaben

Allerdings sind diese Gründe nicht immer ausreichend für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auf der anderen Seite sind zudem natürlich weitere Fälle denkbar, welche die außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnten. Daher ist stets die gerichtliche Einzelfallprüfung nötig, um festzustellen, ob in deinem individuellen Fall ein Grund vorliegt, welcher die Fortsetzung des Arbeitsvertrages für dich als Arbeitnehmer unzumutbar macht. Der frühe Gang zum Rechtsberater oder Anwalt ist deshalb stets die beste Erstmaßnahme.

Wie oft krank bis zur Kündigung?

Die Kündigung wegen Krankheit sind selten zulässig.
Krankheitsbedingte Fehlzeiten sind kein Kündigungsgrund.
Eine Kündigung bei langanhaltender Erkrankung ist ausnahmsweise möglich.
Betriebliche Interessenabwägung entscheidend.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt als Nachweis der Erkrankung.
Die Abmahnung als Voraussetzung für Kündigung ist nicht notwendig.
Eine Kündigungsschutzklage wäre eine Möglichkeit.
Die Betroffener sollte ärztliche Beratung und anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als Alternative zur Kündigung.
Eine Vorbeugung durch rechtzeitige Information und Prävention ist empfehlenswert.

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In welcher Situation können wir Ihnen helfen?

Viele Arbeitnehmer sitzen dem Irrglauben auf, dass Kündigen wegen Krankheit schlichtweg nicht möglich ist. Hierbei handelt es sich jedoch um einen Mythos innerhalb des Arbeitsrechts. Denn leider gilt dieser angebliche Grundsatz nicht. Doch kann eine Krankheit in gewisser Weise einen Schutz darstellen? Wir wollen einmal schauen, ob Kündigen während Krankheit oder Kündigung im Krankenstand möglich ist.

Sollte ein Mitarbeiter lange Zeit krank oder gar chronisch krank sein, kann dies für ein Unternehmen zur echten Belastung werden. Doch aus dieser betrieblichen Belastung erwächst nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) besagt, dass eine Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen erst dann in Frage kommen kann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mindestens für sechs Wochen krank war und dies mehrere Jahre in Folge der Fall ist. Andernfalls hat eine Kündigung vor Gericht wenig bis gar keine Aussicht auf Erfolg. Sie benötigen arbeitsrechtliche Unterstützung? Buchen Sie einen kostenfreien Rückruftermin.

Manchmal fühlt man sich derart schlecht, dass selbst der Gang zum Hausarzt und das Ausstellen einer Krankmeldung eine echte Tortur darstellt. Doch allzu lange sollten Sie nicht warten. Schließlich benötigen Sie für Ihren Arbeitgeber früher oder später einer Krankschreibung. Was das im Einzelnen heißt, kann im Arbeitsvertrag niedergeschrieben sein. Sollte dies nicht der Fall sein, gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz. Dieses regelt, dass ein Arbeitnehmer maximal drei Tage lang ohne ein ärztliches Attest der Arbeit fernbleiben darf. Folglich müssen Sie allerspätestens am vierten Tag Ihrer Abwesenheit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Das Wochenende wird hierbei nicht mitgezählt. Wer dementsprechend Dienstag krank wird, muss spätestens am Freitag ein Attest vorlegen. Sollte man hingegen seinen ersten Fehltag am Mittwoch haben, genügt die Krankschreibung auch am Montag. Gemäß Bundesarbeitsgericht (BAG) darf Ihr Arbeitgeber jedoch auch vor Ablauf der Frist eine ärztliche Bestätigung einfordern (Bundesarbeitsgericht, Az. 5 AZR).

Kann ich meinen Chef darum bitten mich zu kündigen?

Wird ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, kommt es häufig zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Neben der Einhaltung der Form stellt sich dann regelmäßig auch die Frage nach dem Kündigungsgrund. Nachfolgend geben wir Ihnen Informationen über mögliche Kündigungsgründe im Arbeitsrecht.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung finden Sie hier:

Kündigung, Kündigungsschutz
Kündigungsschutzklage

Grundsätzlich bedarf jede Kündigung in Deutschland eines Kündigungsgrundes, unabhängig davon, ob auf das Arbeitsverhältnis der Kündigungsschutz des KSchG Anwendung findet. Ausgeschlossen werden damit willkürliche Kündigungen.

Bei ordentlichen Kündigungen genießt ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nicht von dem Kündigungsschutz des KSchG umfasst ist, aber nur einen eher rudimentären Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen gerade nicht gehalten, die vom Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Bedingungen für die Wirksamkeit einer Kündigung einzuhalten und kann sich so leichter von seinem Arbeitnehmer lösen. So muss beispielsweise eine Abmahnung im Vorwege nicht ausgesprochen oder auch keine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Damit ein Arbeitnehmer unter den Kündigungsschutz fällt, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Welche Nachteile habe ich wenn ich selber kündige?

Viele Arbeitnehmer denken in einer solchen Situation zuerst an eine Eigenkündigung. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und muss dem Arbeitgeber zu ihrer Wirksamkeit lediglich zugehen. Sie entfaltet zum Ablauf der in der Regel lediglich 4-wöchigen Kündigungsfrist (Achtung: Mitunter können individuell längere Kündigungsfristen gelten [Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, …]) ihre Wirkung und beendet das Arbeitsverhältnis. Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitgeber hiermit einverstanden ist. Jedes Verhandeln mit dem Arbeitgeber ist nicht nötig. Das wollen viele Arbeitnehmer ohnehin umgehen.

Was dabei mitunter übersehen wird, sind die mit einer Eigenkündigung in der Regel verbundenen nachgelagerten finanziellen Einbußen. Zwar muss der Arbeitgeber bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß abrechnen. Ist aber nahtlos kein neues Arbeitsverhältnis begründet worden, folgt in der Regel der Gang zur Bundesagentur für Arbeit. Anerkennt die Bundesagentur die Kündigungsgründe nicht als billigenswert, ist mit einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld zu rechnen. Während der Sperrzeit kommt es zum totalen Einkommensverlust. Außerdem ist währenddessen zu befürchten, dass der Arbeitnehmer seine Rücklagen angreifen muss, um seine Krankenversicherung selbst zu bezahlen. Solcherlei Aspekte sind daher vor einer Eigenkündigung zu betrachten. Mitunter können selbst bei einer Eigenkündigung derartige Nachteile nämlich vermieden werden.